وجود یک مدیر عامل قدرتمند تا چه اندازه به نفع یک سازمان است؟

 

همه افراد مدیران قدرتمند را می‌ستایند. مدیران توانمند بر نهادها(ی خود) و محیط‌های خارجی نفوذ و تسلط دارند. آنها منابع قابل توجهی -اعم از مالی و غیر مالی – دراختیار دارند و این منابع را در جهت دستیابی به اهدافشان هدایت می‌کنند.

علاوه بر این آنها به طور قابل ملاحظه‌ای در پی جلب توجه گزینشگران (رای دهندگان) داخلی و خارجی هستند و برای تقویت و گسترش تاثیر آنها وایجاد نتیجه و بازده درارتباط با آنها، از قدرت ونفوذ خود استفاده می‌کنند.

به همین دلایل،هیچ کاستی وکمبودی از نظر شرح احوال و ویژگی‌های مدیران توانمند وجود ندارد و کتاب‌ها، مقالات، مستندات بی‌شماری به بررسی قدرت اجرایی اختصاص می‌یابند که نه تنها شامل تجربیات مدیران عامل معروف و شناخته شده در کسب‌وکار است، بلکه درس‌های مدیریتی از رهبران غیرتجاری را هم در بر می‌گیرد.

نشریات نیز به طور منظم فهرستی از مدیران توانمند را منتشر می‌کنند. مانند بخش «پرنفوذترین افراد جهان» در مجله تایمز، فهرست قدرتمندترین افراد دنیا در مجله فوربس و «توانمند ترین زنان در عرصه تجارت» در مجله فورچون. با وجود این توجه ویژه، مشخص نیست که داشتن یک مدیرعامل توانا تا چه اندازه به نفع یک سازمان و سهامدارانش است. در مورد قدرت اجرایی، نظرات منفی و مخالفی نیز وجود دارد که باید به منظور دستیابی به یک ارزیابی مستدل و منطقی در نظر گرفته شوند.

تعریف قدرت اجرایی

فینکل ستین در سال ۱۹۹۲ قدرت را اینگونه تعریف کرد: ظرفیت افراد برای عملی کردن خواسته‌هایشان. به هر حال قدرت همیشه نمود و تجسم یکسانی ندارد.او چهار جنبه (بعد) برای قدرت قائل است:

قدرت ساختاری: که از جایگاه وموقعیتی ناشی می‌شود که یک مدیر اجرایی در سلسله مراتب سازمانی اشغال می‌کند. مدیران عامل به دلیل قرار گرفتن در راس شرکت از تسلط و نفوذ قابل ملاحظه‌ای برخوردارند که به آنها قدرت تصمیم‌گیری وهمچنین دسترسی فوق‌العاده به اطلاعات محرمانه را می‌دهد.

بعضی از مدیران با در اختیار گرفتن توام عناوین رییس و مدیر عامل،این قدرت را توسعه می‌دهند.قدرت ساختاری به مدیر عامل این امکان را می‌دهد که نزاع‌ها و مشاجرات مربوط به سیاست‌های شرکت، مالکیت‌ها، اعمال سازمانی وتخصیص منابع به شیوه‌ای منطبق و همسو با اولویت‌های خود را حل و فصل کند. این مدیر عامل می‌تواند در مسائل و موضوعات مورد اختلاف حرف آخر را بزند.

قدرت مالکیت: به رتبه وجایگاه اقتصادی یا قدرت جذب رای (داشتن اکثریت آرا) که یک مدیر در اختیار دارد،مربوط می‌شود.مدیران عامل در نهایت نسبت به صاحبان شرکت‌ها مسوول هستند. بنابراین یک مدیر عامل با سهم مالکیت عمده و قابل توجه از مدیری که سهمی از مالکیت ندارد،قدرت بیشتری خواهد داشت. قدرت مالکیت ، در هیات مدیره (جایی که درآن مسائل وموضوعات مربوط به شرکت‌ها از طریق رای گیری تعیین و تصویب می‌شوند) به صراحت یا به طور ضمنی، معنا می‌یابد.

نیروی تخصص: این قدرت از دانش بالا، تجربه یا دسترسی به اطلاعات(محرمانه) درون یک سازمان و اطلاعات مربوط به محیط خارج ازشرکت، منتج می‌شود. نیروی تخصص یک مدیر اجرایی را در موقعیتی قرار می‌دهد که بتواند مسائل مربوط به بی ثباتی و عدم قطعیت را رفع کند وبه موجب آن بر انتخاب‌های شرکت‌ها اثر بگذارد. دانش تخصصی از طریق تجربه، تحصیلات و ارتباطات شبکه‌ای در زمینه‌های مرتبط حاصل می‌شود. نیروی متخصص در مدیران عامل اغلب منحصربه یک زمینه یا یک صنعت خاص است.

قدرت نفوذ: این توانایی با اعتبار از احساس وتلقی مثبتی که دیگران،بر مبنای حسن شهرت یک مدیر اجرایی،نسبت به او دارند،حاصل می‌شود.اعتبار ممکن است از سابقه تحصیلی،وابستگی به نهاد‌ها یا انجمن‌ها، روابط دولتی، روابط شخصی با «افراد برجسته»، اتصالات شبکه‌ای یا موفقیت‌های فوق‌العاده منتج شود. قدرت نفوذ یا اعتبار شاید بغرنج‌ترین نمود و تجسم قدرت باشد؛ چرا که بر این فرض متکی است که این وابستگی‌ها به توانایی یا قضاوت یک مدیر عامل مشروعیت می‌بخشند.

توجه داشته باشید که این ابعاد قدرت نه نافی یکدیگرند و نه حتما لازم و ملزوم یکدیگر. مدیران بر مبنای ترکیبی که از این وجوه ارائه می‌دهند، همچنین اهمیت هر یک ازاعمال و زمینه‌های مرتبط با این وجوه، درجات مختلفی از قدرت خواهند داشت. به علاوه، مدیر عامل می‌تواند در طیف گسترده‌ای از تصمیمات شامل تصمیمات مربوط به رویکرد شرکت‌ها، عملکردها، مالکیت‌ها، طراحی سازمانی، فرهنگ وچگونگی اداره یک شرکت اعمال قدرت کند.

جنبه‌های منفی قدرت

پژوهش در مورد قدرت یک مدیراجرایی ادبیات ناهمگن و متنوعی دارد. مطالعاتی که پرفر در سال۲۰۱۰ در باب تاثیرات قدرت بر دارندگان آن انجام داد، همواره موید این بود که قدرت، به وجود آمدن خود رایی بیش از حد، ریسک‌پذیری، بی‌ملاحظه‌ بودن نسبت به دیگران و رفتار انعطاف ناپذیر و کلیشه‌ای را در پی دارد.

در همین منوال، یک مدیرعامل قدرتمند درمیان مدیران ارشد یک شرکت، حجم بالاتری از معاملات را انجام می‌دهد وتفاوت دستمزد وپرداخت بیشتری نسبت به مدیران ارشد دارد و بیشتر احتمال دارد که در فعالیت‌های مخاطره‌آمیز مشارکت کند و همواره ریسک‌پذیری زیادی دارد.

مدیران توانمند و قدرتمند در انتخاب قائم مقام‌هایشان، نقشی تعیین کننده و اساسی دارند وگاهی این فرآیند را به سمتی هدایت می‌کنند که منجر به انتخاب کسی شود که ویژگی‌های مشابه خودشان داشته باشد. این امر می‌تواند تعویض و جایگزین کردن یک مدیر تثبیت شده را دشوار کند، چرا که برای هیات‌مدیره جایگزین‌های واقعی‌ای که بتوانند آنها را در بررسی‌های خود لحاظ کنند، وجود ندارد.

همچنین تحقیقات نشان می‌دهند که شرکت‌های دارای مدیران توانمند، تمایل دارند که پاداش و دستمزد بیشتری برای فعالیت‌های اجرایی مقرر کنند. زمانی که مدیران بخش‌های مختلف تنها تحت‌نظر مدیرعامل منصوب شوند، این پاداش بیشتر هم خواهد بود.این امر نشان می‌دهد هنگامی که مدیران، جایگاه و موقعیت شان را مرهون مدیر عامل هستند، مایلند که پاداش وامتیازات بیشتری به او اعطا کنند.

جنبه‌های مثبت قدرت

قدرت به‌رغم جنبه‌های منفی‌اش، یک خصوصیت مدیریتی مهم است وبرای یک سازمان مزایای بالقوه زیادی در بر دارد.قدرت ،انرژی اساسی و بنیادی برای راه اندازی وپیگیری فرآیند عملی کردن یک خواسته و هدف است؛ خصوصیتی که بدون آن مدیران قادر به اداره و مدیریت امور نخواهند بود.

موفقیت فردی در سازمان‌ها اغلب در نتیجه کار کردن با افراد و به واسطه آنان ،بدست می‌آید و موفقیت سازمانی تابعی ازمیزان موفقیت افراد در هماهنگی در فعالیت هایشان است.قدرت به منظور دستیابی به موفقیت،در یک سازمان مصالح و علایق فردی را به فعالیت‌های هماهنگی تبدیل می‌کند که به کسب نتایج ارزشمندی می‌انجامد.

مدیران اجرایی توانا بیشتر قادرخواهند بود که تصمیمات شان را عملی کنند، از این رو زمانی که تصمیمات خوبی اتخاذ می‌کنند، تاثیر و نتیجه مثبتی می‌گذارند و تصمیمات بد و نامناسب آنها عواقبی برای شرکت به همراه دارد.

تحقیقات همچنین تصدیق می‌کنند که بیشتر احتمال دارد که مدیران توانمند اهداف و مقاصدشان را پیگیری کنند و اینگونه تاثیر مثبتی در عملکرد و کارآیی شرکت‌ها داشته باشند. افراد توانا در تلاش برای بدست آوردن آنچه می‌خواهند، رفتار روشمندی از خود بروزمی دهند. آنها همچنین قیود و موانع کمتری برای خود قائلند، به این معنا که کمتر احساس می‌کنند که در معرض موانع ومحدودیت‌های اجتماعی -که رفتار را محدود می‌کنند-قرار دارند.

منع و مهار کردن خود می‌تواند در عملکرد آینده شرکت تاثیراتی منفی داشته باشد و مدیران توانمند باید از آن اجتناب کنند. این مدیران همچنین شبکه‌های(ارتباطی) فردی وحرفه‌ای قدرتمندی را گسترش می‌دهند که می‌توانند اطلاعات مهم بازار، شیوه‌های مدیریتی و قراردادهای حرفه‌ای سودمندی را در دسترس‌شان قرار دهند.

تحقیقات نشان می‌دهد که افرادگاهی اوقات ترجیح می‌دهند که در محیطی کار کنند که در آن سلسله مراتب وجود داشته باشد و روابط قدرت به وضوح تعریف شده باشند. هنگامی که افراد مبادرت به انجام یک کار یا وظیفه مشترک می‌کنند، به طور ارادی و داوطلبانه سلسله مراتب را ایجاد می‌کنند.

افراد ناخودآگاه، به روابط تبعیض‌آمیز و ناهمسان تمایل دارند و گاهی آن را کارآمدتر و موثر تر می‌دانند. آنها به طور ناخودآگاه، به منظور ایجاد یا حفظ روابط سلسله مراتبی، از خود سلب اختیار (و قدرت) می‌کنند. اینگونه داشتن یک مدیر توانا که آشکارا در راس امور قرار دارد، می‌تواند باعث ایجاد ثبات، باروری و کارآمدی در سازمان شود.

چرا این موضوع اهمیت دارد؟

یک نظام و روش مناسب برای اداره و مدیریت شرکت‌ها باید بکوشد تا سهامداران را از رفتار مغرضانه و مبتنی بر نفع شخصی مدیران، مصون بدارد.یک مدیر توانمند می‌تواند ازجایگاه و موقعیت خود در جهت منافع شخصی اش،یا برای انجام فعالیت‌های بیش از حد مخاطره‌آمیز، سوءاستفاده کند.

اما در عین حال قدرت برای اتمام موفقیت‌آمیز کارها ورسیدن به اهداف شرکت‌ها ،مهم و حیاتی است.آیا وجود یک مدیر اجرایی توانا به نفع سهامداران است یا به ضرر آنها؟ در حالی که هیات مدیره وظیفه دارد که بر نحوه مدیریت نظارت داشته باشد، اما باید سعی کند به مدیران اجازه و اختیار لازم در تصمیم‌گیری دهد.

پس هیات مدیره باید مرزی بین دادن آزادی عمل به مدیران عامل وغافل شدن از آنها قائل شود و توجه داشته باشد که چه میزان قدرت، قدرتی افراطی وبیش از حد لزوم است؟