توانمندسازی چیست؟

از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی که اساسی ترین عامل است، نقش کلیدی در ارایه خدمات دارد و مهم ترین سرمایه یک سازمان به شمار می آید. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود، نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه می باشد.

بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می شود. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش کلید توسعه است، بر حقیقتی کتمان ناپذیر تاکید شده است. به همین دلیل رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان، تحت عنوان توانمندسازی کارکنان همواره مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.
کاربرد اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، به دموکراسی اداری و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع اطلاق می گردد. تقریباً تا دو دهه قبل تعریف عملیاتی و واضحی برای توانمندسازی ارایه نشده بود. تا این که در سال۱۹۸۸، کانگر و کاننگو گامی بسیار اساسی در این زمینه برداشتند. به زعم آن ها، برای تجزیه و تحلیل مفهوم توانمندسازی، ابتدا باید سیر تاریخی تعاریف توانمندسازی را بر اساس رویکردهای متفاوت مورد بررسی قرار داد. به طور خلاصه، رویکردهای توانمندسازی شامل رویکردهای ارتباطی، انگیزشی و شناختی  است. در رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیر قدرت خود را با زیردستانش تقسیم می کند، به عبارت دیگر، در این رویکرد توانمندسازی همان تفویض اختیار است. مطابق رویکرد انگیزشی، هر راهبردی که به «افزایش حق تعیین فعالیت های کاری خود تصمیم گیری و نهایتاً کفایت نفس کارکنان بیانجامد، توانمندسازی آن ها را به دنبال خواهد داشت. با این فرض، توانمندسازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها می شود. در نهایت، مطابق رویکرد شناختی، توانمندسازی، فرایند “افزایش انگیزش درونی برای انجام وظایف محوله” است. این فرایند به تجارب مثبتی اشاره دارد که افراد به طور مستقیم از انجام وظایفشان کسب می کنند.  این تجارب، انگیزش درونی را برای اجرای وظایف محوله بر می انگیزد و سرانجام افزایش رضایتمندی را به دنبال دارد. توماس و ولتهوس بُعد روان شناختی را به توانمندسازی افزوده و آن را به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی- انگیزشی تعریف می کنند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی (خودمختاری یا حق انتخاب، معنا داری و مؤثر بودن) را شامل می شود.  مطابق این دیدگاه، هر وظیفه باید دارای ویژگی هایی نظیر خود مختاری یا حق انتخاب (داشتن آزادی عمل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظیفه)، معناداری (با ارزش تلقی شدن وظیفه محوله توسط منابع انسانی سازمان) و مؤثر بودن باشد. (یعنی وظیفه در جهت تحقق اهداف تعیین شده گام بردارد) به طور خلاصه، رویکردهای اساسی توانمندسازی کارکنان و مؤلفه های آن ها را می توان در شکل ۱ مشاهده نمود:

منبع: نشریه جهان فرش- شماره یک- اسفند ۹۱

دانلود رایگان pdf مجله

مطالعه آنلاین مجله