توانمندسازی چیست؟
از میان عوامل تولید، بی شك نیروی انسانی که اساسی ترین عامل است، نقش كلیدی در ارایه خدمات دارد و مهم ترین سرمایه یك سازمان به شمار می آید. تجربه نشان داده است كه هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود، نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه می باشد.
بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشكل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی كه موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است كه نتیجه آن به طور مستقیم در كیفیت و كمیت خدمات نمودار می شود. آموزش فرایندی است كه این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش كلید توسعه است، بر حقیقتی كتمان ناپذیر تاكید شده است. به همین دلیل رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان، تحت عنوان توانمندسازی کارکنان همواره مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.
كاربرد اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، به دموكراسی اداری و دخیل نمودن كاركنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مشاركت و مدیریت كیفیت جامع اطلاق می گردد. تقریباً تا دو دهه قبل تعریف عملیاتی و واضحی برای توانمندسازی ارایه نشده بود. تا این كه در سال1988، كانگر و كاننگو گامی بسیار اساسی در این زمینه برداشتند. به زعم آن ها، برای تجزیه و تحلیل مفهوم توانمندسازی، ابتدا باید سیر تاریخی تعاریف توانمندسازی را بر اساس رویكردهای متفاوت مورد بررسی قرار داد. به طور خلاصه، رویكردهای توانمندسازی شامل رویكردهای ارتباطی، انگیزشی و شناختی است. در رویكرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است كه طی آن مدیر قدرت خود را با زیردستانش تقسیم می كند، به عبارت دیگر، در این رویكرد توانمندسازی همان تفویض اختیار است. مطابق رویكرد انگیزشی، هر راهبردی كه به «افزایش حق تعیین فعالیت های كاری خود تصمیم گیری و نهایتاً كفایت نفس كاركنان بیانجامد، توانمندسازی آن ها را به دنبال خواهد داشت. با این فرض، توانمندسازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و حذف شرایطی كه باعث احساس بی قدرتی در آنها می شود. در نهایت، مطابق رویكرد شناختی، توانمندسازی، فرایند “افزایش انگیزش درونی برای انجام وظایف محوله” است. این فرایند به تجارب مثبتی اشاره دارد كه افراد به طور مستقیم از انجام وظایفشان كسب می كنند. این تجارب، انگیزش درونی را برای اجرای وظایف محوله بر می انگیزد و سرانجام افزایش رضایتمندی را به دنبال دارد. توماس و ولتهوس بُعد روان شناختی را به توانمندسازی افزوده و آن را به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی- انگیزشی تعریف می كنند كه علاوه بر خودكارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی (خودمختاری یا حق انتخاب، معنا داری و مؤثر بودن) را شامل می شود. مطابق این دیدگاه، هر وظیفه باید دارای ویژگی هایی نظیر خود مختاری یا حق انتخاب (داشتن آزادی عمل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظیفه)، معناداری (با ارزش تلقی شدن وظیفه محوله توسط منابع انسانی سازمان) و مؤثر بودن باشد. (یعنی وظیفه در جهت تحقق اهداف تعیین شده گام بردارد) به طور خلاصه، رویكردهای اساسی توانمندسازی كاركنان و مؤلفه های آن ها را می توان در شكل 1 مشاهده نمود:
منبع: نشریه جهان فرش- شماره یک- اسفند 91
